Entre los rasgos de «las mejores empresas para trabajar» de 2018 se destaca la diversidad de género, cultural, social o generacional de sus empleados.

Fabiana Culshaw / 7 de enero de 2019

Una conclusión a la que llegan muchas compañías es que la diversidad —cultural, generacional y social— de sus empleados se traduce generalmente en diferentes visiones que las enriquecen y, en algunos casos, en mayor innovación.

Hasta ahora el respeto por la diversidad estaba inspirado en valores humanitarios de igualdad (especialmente valiosos en un mundo donde la discriminación y la xenofobia han renacido en algunos países), pero en los últimos tiempos se ve con mayor claridad el impacto de ese factor en los resultados del negocio. Hace algunos años la consultora McKinsey publicó un estudio según el cual, si una compañía está entre el 25 por ciento de las organizaciones con mayor diversidad racial, tendrá una probabilidad 35 por ciento mayor de obtener resultados financieros por encima de la media (Hunt, Layton y Prince, 2015).

Cuando las empresas hablan de diversidad se refieren a sus más distintos tipos: género, raza, edad, religión, procedencia, clase social o filiación política, entre otros. Sin embargo, si bien se reconocen avances en materia de diversidad entendida en esos términos, no ocurre lo mismo en cuanto al respeto de la «diversidad de personalidades»: saber escuchar realmente, valorar los puntos de vista diferentes y aplazar los propios, cuando el mejor argumento es el de otro miembro del equipo.

La heterogeneidad crea nuevos desafíos en la gestión, pero los resultados suelen ser destacados cuando son bien llevados. Un ejemplo es el de DowDuPont, la multinacional de la industria química, que basa sus políticas y estrategias de innovación en estrecha relación con sus políticas de personal y de diversidad. Otro caso concreto es Directv, que se destaca en la lista de «las mejores empresas para trabajar» y mantiene la política de contar con una fuerza laboral heterogénea. Directv reconoce que debe mejorar la inclusión de mujeres en posiciones gerenciales y, por ello, diseñó el programa Women Leadership. También desarrolla el «modelo de competencias de líderes extraordinarios», que apunta al fomento de la creatividad y la innovación.

Flujos migratorios

El incremento de los movimientos migratorios en el mundo ha llevado a la creación de nuevas políticas públicas en los países receptores y también políticas, estrategias y prácticas de las empresas contratantes. Por ejemplo, Uruguay, uno de los países que más facilita la residencia a extranjeros en este momento, es receptor de gran cantidad de venezolanos, y muchas compañías aprovechan esa oportunidad para formar equipos heterogéneos.

El Ministerio de Relaciones Exteriores de Uruguay informó que entre 2016 y 2018 se entregaron más de 9.000 residencias a venezolanos, lo que es mucho si se considera que en el país sureño solo viven 3,1 millones de habitantes. Allí tampoco existía una cultura receptora, dado que prácticamente no vivían extranjeros en su territorio. Pero los cambios están sobreviniendo rápidamente, así como en las más variadas latitudes.

Hoy Estados Unidos y muchos países de América Latina y Europa son grandes receptores de extranjeros, como nunca antes en su historia, en algunos casos. A pesar de que Donald Trump ha endurecido las políticas para inmigrantes y en Francia existen verdaderos movimientos xenofóbicos, por citar dos casos notables, este fenómeno parece imparable.

En España se ha creado el «Observatorio de la Diversidad»: un foro de investigación y análisis para proyectar en las organizaciones mayores conocimientos de la gestión de la diversidad y su impacto en la economía. Según el Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad, más de la mitad de las compañías españolas considera que esta gestión se ha vuelto prioritaria.

Nuevas herramientas

Las compañías de vanguardia están desarrollando instrumentos de diagnóstico, evaluación y seguimiento de las políticas de diversidad. Esto se debe a una mayor conciencia de que la globalización, las migraciones, la incorporación de la mujer en los trabajos, el reconocimiento de las minorías y las nuevas generaciones están cambiando las sociedades y el mundo empresarial.

Está aumentando la demanda de consultores externos sobre cómo gestionar la diversidad en las compañías y, al contratar profesionales para el área de recursos humanos, se toman especialmente en cuenta las competencias en estos temas. ¿Cómo se gestiona la diversidad? Es fundamental superar prejuicios y estereotipos en el trabajo, fomentar la inclusión socio-laboral, construir liderazgos con mentalidad amplia y que aprendan a actuar con equidad, y valorar a los talentos según sus habilidades, conocimientos y aptitudes.

En un mundo tan competitivo como el actual la supervivencia y el éxito están en la diferenciación y la especialización del negocio. Por ello, la singularidad de la mano de la diversidad puede ser vista como una oportunidad empresarial. De más está decir que la diversidad bien manejada mejora la imagen de la marca y la reputación de cara a los clientes y los mercados. Esto no es poca cosa, ni mucho menos.

Referencia

Hunt, V., Layton, D. y Prince, S. (2015): «Diversity matters». McKinsey & Company. https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/business%20functions/organization/our%20insights/why%20diversity%20matters/diversity%20matters.ashx

Fabiana Culshaw, periodista y psicóloga empresarial.