Convierta cada generación en una ventaja competitiva

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Imagen de Ri Butov en Pixabay

En lugar de estereotipar a las diferentes generaciones, comprenderlas puede ser de gran ayuda para promover sus interacciones y, mejor aún, convertir estas relaciones en ventajas para competir.


Reseña de A new kind of diversity: making the different generations on your team a competitive advantage [Un nuevo tipo de diversidad: haga de las diferentes generaciones una ventaja competitiva], de Tim Elmore. Maxwell Leadership, 2022.


 

Las diferencias generacionales constituyen un gran reto para los líderes empresariales y, por supuesto, los educadores y los padres. Pero entender la contribución de cada generación a las organizaciones puede crear ventajas competitivas.

Esta es la idea central del libro de Tim Elmore, A new kind of diversity [Un nuevo tipo de diversidad]. Elmore es fundador y presidente de Growing Leaders, una organización sin fines de lucro creada para desarrollar líderes emergentes. Ha trabajado con unas 7.000 escuelas públicas, universidades y otras organizaciones. Su experiencia en entender las generaciones emergentes y la diversidad generacional en las organizaciones ha sido reseñada por diversos medios: The Wall Street Journal, Forbes, HuffPost, The Washington Post, entre otros. Ha escrito más de 25 libros y da más de cien conferencias al año.

Algunas ideas de este libro de Tim Elmore sirven como invitación no solamente para leerlo, sino también para conocer otras obras del autor acerca de las generaciones.

 

Existen brechas entre generaciones

Hoy se habla mucho de la diversidad y la importancia de las diferencias étnicas, de género y socioeconómicas, entre otras. Las diferencias generacionales también forman parte de esa lista; por ello hay que intentar comprender a cada generación e identificar su aporte al negocio.

De acuerdo con Megan W. Gerhardt, profesora de la Universidad de Miami, solamente el ocho por ciento de las empresas reconoce a las diferentes generaciones como una categoría de diversidad.[1] Pero ya en 2009, una encuesta realizada por Pew Research Center reveló que ocho de cada diez estadounidenses reconocían la existencia de una brecha entre los más jóvenes y los mayores.[2] La expresión «brecha generacional» fue acuñada por el editor de la revista Look, John Poppy, en la década de los años sesenta, cuando se dio cuenta de que había diferencias sustanciales entre los jóvenes y los mayores en temas tales como política, intereses y moral, entre otros.[3]

Tim Elmore identifica cinco factores determinantes de las brechas generacionales: rápidos cambios culturales, aumento de la expectativa de vida, movilidad social, economías cambiantes y nuevas tecnologías y medios.

 

Cada generación posee «paradigmas de vida» que influyen su paso por la organización

Cada generación crece en un contexto que le da forma. Los baby boomers (personas nacidas entre 1946 y 1964) crecieron en un tiempo de expansión económica, por lo que suelen asumir riesgos y cuestionan muchas cosas, mientras que a los mileniales los criaron padres preocupados por su seguridad, autoestima y estatus. Estos paradigmas explican su actitud hacia la autoridad y sus relaciones con pares y subordinados. Tim Elmore cita un estudio elaborado por Insights Group, según el cual cada generación posee una personalidad distintiva: los más jóvenes tienden a favorecer las relaciones sociales y los mayores están más orientados a las tareas.

 

Muchos veteranos pueden beneficiarse del conocimiento y los aportes de los jóvenes

Muchas personas con experiencia pueden desaprovechar las ventajas de una «mentoría inversa», uno de los mejores regalos que una persona con experiencia puede recibir de los jóvenes que entienden muchas cosas que están pasando. Popularizada en la década de los noventa por Jack Welch, director ejecutivo de GE, la «mentoría inversa» es el secreto para que las distintas generaciones agreguen y obtengan valor unas de otras. Cuando los veteranos y los nuevos miembros del equipo se agregan valor entre sí a partir de sus fortalezas, todos ganan.

 

Cerrar las brechas entre generaciones requiere reconocer el valor que cada una ofrece

Los baby boomers, la generación más experimentada en la mayoría de las organizaciones, ofrecen experiencia, aprendizaje de los fracasos y la posibilidad de aconsejar a los más jóvenes. La generación X (nacidos entre 1965 y 1980) ofrece una perspectiva realista y pragmática que aporta autenticidad al equipo y la posibilidad de trabajar con pocos recursos. Los mileniales ofrecen energía y creatividad, habilidad con la tecnología, optimismo y conexión social.

Los más jóvenes —la generación Z— son muy emprendedores, tienen mentalidad de hacker (buscan maneras diferentes de hacer las cosas) y son muy orientados a las causas sociales. Como han estado sobreexpuestos a la información, poseen un amplio conocimiento del mundo y las diversas culturas.

 

Humildad, respeto y curiosidad son esenciales para liderar a generaciones distintas

Muchas cosas están cambiando en el mundo y su organización no es la excepción. Algunos cambios en las nuevas generaciones implican mayor valor atribuido al tiempo, mayor importancia de la conveniencia y el servicio, apetito por opciones y preferencia por la personalización, entre otros. Comprender la historia de cada generación facilita conectar con ellos, en la organización y en el mercado.

Elmore destaca tres factores que facilitan la conexión con personas de diferentes generaciones: la humildad, que comienza con una disposición a escuchar a la otra parte porque tiene algo que aportar; el respeto, que comunica estima a la otra persona y apertura a considerar que sus aportes podrían ofrecer un camino válido para resolver un problema; y, finalmente, la curiosidad, que es un antídoto contra el conflicto. Si se entablan conversaciones con curiosidad para aprender y ver nuevas perspectivas, es posible conectar dos puntos de vista.

 

Claves para conectarse con y liderar a…

  1. Baby boomers: reconocer su experiencia. Claves: pedirles que hablen sobre sus roles pasados y mostrar aprecio por lo que puedan ofrecer; y darles responsabilidades (si son capaces y están dispuestos), otorgarles espacio y recursos, e invitarlos a dar sus opiniones y servir de orientadores para los más jóvenes.
  2. Generación X: construir una relación genuina y mostrarles honestidad. Claves: permitirles trabajar fuera de una oficina convencional y, cuando haya que colocarle límites, mantenerlos al mínimo y explicárselos; influirlos a partir de la relación y no de la posición.
  3. Mileniales: explicar los porqués de sus tareas (los incentivos son importantes). Claves: permitirles que compartan sus ideas, ludificar sus tareas y metas, comunicarles la importancia de su trabajo, celebrar sus progresos y gerenciar los objetivos.
  4. Generación Z: escuchar y apoyar sueños y metas. Claves: darles un sentido de propósito mientras realizan tareas básicas, ofrecerles compromisos a corto plazo que puedan cumplir, premiar sus victorias y animarlos a simplificar sus vidas y eliminar la presión autoimpuesta; a medida que muestren responsabilidad y resultados, permitirles trabajar desde donde sea.

 

En A new kind of diversity, Tim Elmore no solo analiza la contribución de las cuatro generaciones que coexisten actualmente en las empresas, sino también ofrece recomendaciones útiles para los negocios que trascienden el tema generacional, tales como el manejo de las diferentes expectativas y tensiones entre los miembros de un equipo de trabajo, cómo los líderes pueden inspirar confianza entre sus colaboradores y cómo gerenciar las diversas perspectivas que provienen de la diversidad, entre otras.

Definitivamente, la gente es clave en el éxito de las empresas y saber enfrentar los retos que supone una organización multigeneracional puede convertirse en una ventaja competitiva en el mercado. No se trata solo de conocer que hay diferentes generaciones, sino de comprender qué puede ofrecer cada una de ellas. El libro de Elmore es un gran aporte en esta materia.


Carlos Jiménez, director de Datanálisis, empresa de investigación de mercados, y de la empresa consultora Usefull Agency.

Notas

[1] Gerhardt, M. W., Nachemson-Ekwall, J. y Fogel, B. (2022, 8 de marzo). Harnessing the power of age diversity. Harvard Business Review. https://hbr.org/2022/03/harnessing-the-power-of-age-diversity

[2] Pew Research Center (2009, 29 de junio). Growing old in America: Expectations vs. reality. https://www.pewresearch.org/social-trends/2009/06/29/growing-old-in-america-expectations-vs-reality/

[3] Poppy, J. (1967, 21 de febrero). The generation gap. Look, 31(4), 27, 29-32.