Diversidad empresarial: el próximo paso

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La esperanza generalizada es que, si se lograra formar en las empresas grupos de trabajo que representen la heterogeneidad de la sociedad, sería posible limitar muchas conductas anómalas que condujeron a la Gran Crisis Financiera de 2007-2009. Ello requiere profundizar en las estrategias de inclusión de minorías dentro del tejido empresarial.

Carlos Jaramillo / 25 de febrero de 2021


 

Parte de la explicación de la ocurrencia de los comportamientos anómalos que permitieron la Gran Crisis Financiera de 2007-2009 en Estados Unidos se basa en la idea de que los cargos de alto nivel en el mundo empresarial estadounidense han sido ocupados históricamente por hombres blancos de origen principalmente sajón, egresados de universidades prestigiosas, miembros de fraternidades y pertenecientes a circuitos informales que funcionan como logias en las que se obtienen trabajos, se hacen negocios y se consiguen distintos tipos de prebendas.

Característica de esas logias es una solidaridad cuasiautomática que obliga a proteger al miembro en problemas, aun cuando tales dificultades puedan ser la consecuencia de comportamientos ilícitos. Aminorar el impacto de tales logias sería beneficioso para la sociedad como un todo.

La hipótesis de trabajo de los reguladores, y de la sociedad en general, es que si se logra armar en las empresas grupos de trabajo que representen la heterogeneidad de la sociedad se pueden limitar muchas de esas conductas anómalas que requieren cierta complicidad. Normalmente, la complicidad se forma en ambientes extralaborales, donde los individuos se reúnen para celebrar una comunidad de intereses y, cuando se llevan a los extremos estas vinculaciones, surge un clan de privilegiados que se perciben como dueños del universo.

La aproximación más sencilla a la promoción de la diversidad organizacional consiste en fijar cuotas de participación para las minorías: determinar porcentajes de personas de diversas procedencias que deben cubrirse dentro del universo de empleados. La experiencia muestra que esta iniciativa se queda corta en el logro de sus objetivos.

Para promocionar la diversidad, en la última década los estadounidenses han probado dos vías: 1) tratar de incorporar a las minorías al centro mismo de la toma de decisiones (léase, juntas directivas) y 2) hacer más costosas las operaciones de las empresas que sean lentas o reacias a promover la inclusión.

Compañías como Nasdaq, Goldman Sachs y Carlyle Group han comenzado a exigir a sus clientes participaciones de representantes de minorías no menores de treinta por ciento en sus juntas directivas para el año 2023. Estos líderes empresariales podrían incluso negarse a hacer negocios con quienes no sigan esa práctica. En algunos casos, los grandes bancos comerciales como Citibank vincularán el costo de sus préstamos al cumplimiento de políticas de inclusión.

La composición de la fuerza laboral estadounidense y el capital intelectual y relacional que ha acumulado son consecuencias del diseño imperante en la sociedad contemporánea. Para lograr las cuotas de participación de las que se está hablando habrá que resolver una serie de cuellos de botellas que apenas comienzan a identificarse.

Es práctica común en las empresas estadounidenses que cotizan en bolsa permitir solamente a los empleados que reportan directamente al presidente participar en juntas directivas de terceros. Temas de confidencialidad y evaluación de las implicaciones de la participación de estos actores en los gobiernos de otras empresas requerirán mecanismos de seguimiento que se implantarán sobre la marcha.

El concepto de minoría —a efectos de la implantación de políticas públicas— se irá refinando. Por ahora este grupo está formado por mujeres y grupos étnicos, que incluyen negros, asiáticos, hispanos, nativos de las islas del Pacifico y los llamados pueblos originales. Por supuesto, los primeros incluidos serán los miembros de las minorías con mayor parecido a quienes hoy controlan las grandes empresas. El capital relacional —lugar de estudio, membresía en clubes y círculos profesionales, etc.— hará la diferencia.

El sector académico deberá, entre otras tareas, vincular el avance de la integración de los grupos minoritarios con las eventuales mejoras que podrían ocurrir, en términos de creación de valor o resiliencia organizacional. Hay que estar preparados para lidiar con paradojas, como pudiese ser que algunas políticas inclusivas tengan efectos marginales en el logro de lo que se espera promover o incluso comportamientos regresivos. ¿Podrán algunas compañías retrasar su salida a bolsa para diferir los retos de gerenciar la diversidad?

El mundo político deberá alinear sus estrategias de promoción de derechos sociales con los intereses de los grupos empresariales. Esta no es una nueva realidad, pero sí un refinamiento de lo que los legisladores necesitan entender para atender a sus potenciales electores y patrocinadores de campañas. Si algo dejaron claro los últimos meses del gobierno de Trump es que las empresas no están dispuestas a financiar agendas que las pongan en aprietos frente a grupos de intereses que buscan reivindicaciones, por muy pronegocios que sea el político de turno.

A mediano plazo el tema de la inclusión comenzará a resonar en los mercados emergentes, no solo por la presión de las empresas multinacionales que hacen globales sus políticas de actuación, sino también por la necesidad de frenar las tentaciones populistas que abundan en todo el mundo. Comienza un nuevo ciclo en el mundo de los negocios, que apuesta a la integración de diversos grupos de intereses para lograr un crecimiento poco turbulento. Ojala estas políticas no terminen siendo gatopardianas.


Carlos Jaramillo, director académico del IESA.

Este artículo ha sido publicado en alianza con Arca Análisis Económico.

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