Tras el sismo del 24 de junio, la continuidad empresarial no depende de la alta dirección, sino de la empatía en la primera línea. Esto exige primeros auxilios psicológicos, trabajo asincrónico y censos diarios de disponibilidad para activar relevos solidarios. Pero nada de esto funciona si el supervisor no cuida su salud: nadie puede ser faro si se está quedando sin luz.

El doblete sísmico del pasado 24 de junio sacudió mucho más que los cimientos del eje Yaracuy-Carabobo o las estructuras de La Guaira y Caracas. Quebró de golpe una frágil normalidad. Pasadas las primeras semanas de pánico e incertidumbre, comenzó la fase más desgastante: «la réplica humana».

En esta crisis, la continuidad de las empresas no se decide en la alta dirección, sino en la empatía diaria de los supervisores de primera línea, que atienden a un equipo que lidia con hogares dañados, servicios colapsados y miedo latente. Ahora bien, los manuales suelen olvidar algo: «tú también viviste el sismo». No puede ser faro de nadie quien se está quedando sin luz ni sostener a un equipo quien se derrumba en silencio.

El primer acto de liderazgo hoy no es mostrar una fuerza inquebrantable, sino aceptar la propia vulnerabilidad, para guiar con honestidad. Solo si primero se reconstruye al constructor será posible levantar, hombro con hombro, todo lo demás.

Primeros auxilios psicológicos: gestión del trauma y mitigación de la fatiga decisional

El impacto de presenciar un desastre, sumado al temor de las réplicas, mantiene el sistema nervioso en un estado de alerta biológica constante. Esto causa hipervigilancia y fatiga decisional. No es apatía ni falta de compromiso; el cerebro bajo trauma sufre un secuestro emocional que bloquea temporalmente la concentración y la memoria de trabajo.[1]

¿Qué puedes hacer por tu equipo?

• Aplica la regla de los diez minutos: comienza cada interacción (virtual o presencial) preguntando: «¿Cómo están tú y tu familia hoy? ¿Tienen agua, luz, están seguros?». No abordes metas ni indicadores clave de rendimiento hasta haber verificado el estado de la condición humana.
• Baja el volumen del ruido empresarial: suspende de inmediato reuniones kilométricas, reportes redundantes y revisiones de proyectos que no sean vitales para la supervivencia inmediata del negocio. Dale un respiro cognitivo a tu gente.
• Canaliza, no diagnostiques: no eres psicólogo ni terapeuta, no tienes la carga de serlo. Si notas que una persona del equipo sufre crisis de llanto, pánico o ansiedad extrema, escúchala con empatía y canalízala de inmediato a los mecanismos de apoyo institucional de los que disponga la organización.

La productividad actual no se mide en horas-silla, sino en objetivos cumplidos a ritmo asincrónico.

¿Cómo te cuidas tú?

• Reconoce tu propia vulnerabilidad: si escuchas un crujido y tu corazón se acelera, no te castigues exigiéndote una fortaleza indestructible. Acepta que tu cuerpo reacciona de manera normal ante una situación completamente anormal.
• Dosifica tu exposición a la crisis: el seguimiento constante de redes sociales y reportes de daños aumenta el cortisol en sangre. Selecciona solo dos momentos al día para informarte por fuentes oficiales y aparta el teléfono el resto del tiempo.
• Establece tu propia red de descarga: busca un par (otro supervisor o un colega de confianza) con quien puedas hablar abiertamente de tus frustraciones y miedos, sin la presión de tener que «mostrarte firme» frente a tus reportes.

Redefinición del espacio laboral: desarmar la presencialidad forzada

Tras el sismo, la respuesta automática de algunas gerencias ha sido convocar de inmediato una presencialidad obligatoria. Aunque esta medida suele surgir de una necesidad natural de recuperar el control operativo, desdeñar la realidad residencial de los trabajadores puede deteriorar el clima y la lealtad institucional. El sismo golpeó los hogares, los apartamentos y los complejos residenciales de la gente. Exigirle a un colaborador que pase el día metido en una oficina mientras en su casa su familia está sin agua o midiendo el tamaño de una grieta en la sala, destruye cualquier rastro de lealtad institucional.

En momentos de crisis, es necesario ajustar la gestión del talento a la realidad y al riesgo habitacional de cada trabajador. Ante una catástrofe de esta magnitud, la única vía para evitar la fuga de personal clave es flexibilizar las cargas laborales y aplicar con empatía el criterio de fuerza mayor.

¿Qué puedes hacer por tu equipo?

• Conviértete en su escudo: negocia con la alta gerencia. Defiende ante tus superiores que la productividad actual no se mide en horas-silla, sino en objetivos cumplidos a ritmo asincrónico.
• Fragmenta el flujo de trabajo: divide los proyectos en microentregables semanales. Dale a tu colaborador autonomía para decidir a qué hora trabaja (quizás sea a las 5:00 a. m. cuando tiene energía eléctrica o a las 11:00 p. m. cuando su hogar está en calma).
• Redefine la oficina como un refugio: si la empresa habilitó un nodo de contingencia con planta eléctrica, internet estable y agua, ofrécelo como un beneficio opcional. Dile a tu equipo: «La sede está abierta si tu casa no es segura o necesitas conexión. Ven si te sirve de ayuda, no por obligación».

¿Cómo te cuidas tú?

• Abandona la microgerencia: dejar ir la necesidad de vigilar qué hace cada quien a cada minuto. Te quitará un peso enorme de encima. Confiar en la madurez y la corresponsabilidad de tu equipo es tu mayor ahorro de energía en este momento.
• Pon límites estratégicos a tu disponibilidad: el trabajo asincrónico de tu equipo no significa que debas responder mensajes a medianoche. Establece un canal exclusivo para emergencias reales y aclara que las revisiones de rutina tienen un horario límite. Protege tu descanso.

Flexibilidad adaptativa: seguimiento diario de disponibilidad y solidaridad operativa

Durante la poscrisis, el ausentismo no es desinterés ni rebeldía, sino un reflejo directo del colapso doméstico. Tu gente no falta por flojera, sino porque debe esperar un camión cisterna, acompañar a un perito que evalúa las grietas de su edificio o cuidar a sus hijos ante el cierre de las escuelas.

Para mantener los procesos vivos sin quemar a las personas, la estructura tradicional debe ceder. Es el momento de suspender temporalmente las descripciones rígidas de cargos y transitar hacia un modelo de asignación dinámica de funciones. La experiencia histórica en la gestión de catástrofes en Latinoamérica muestra que la adaptabilidad de roles es la única garantía de continuidad operativa.

¿Qué puedes hacer por tu equipo?

• Implementa un censo matutino de baja demanda: utiliza un sistema de semáforo diario por WhatsApp antes de las 9:00 a. m. Un mensaje rápido basta: un círculo rojo puede significar «No disponible hoy, resolviendo emergencia en casa», uno amarillo, «Disponible a media máquina o intermitente» y uno verde, «Operativo y conectado».
• Activa la solidaridad operativa: si un puesto clave amanece en «rojo», no presiones. Reúne a los miembros en «amarillo o verde» y redistribuye la tarea urgente del día como un esfuerzo colectivo. La reciprocidad es la clave.

No se puede sostener un negocio si, primero, no se sostiene al ser humano que lo hace posible.

¿Cómo te cuidas tú?

• Delimita tus responsabilidades: no puedes resolver la falta de agua de todo el equipo ni reparar la infraestructura de sus hogares. Tu papel es organizar el trabajo dentro de esa realidad, no salvar el mundo de forma individual.
• Delega la gestión del semáforo: rota con los miembros más estables de tu equipo la tarea de levantar el censo diario o coordinar los relevos. Hazlos copartícipes de la supervivencia del departamento. La alternancia de esta tarea fomenta la transparencia, promueve la empatía y reduce el riesgo de distorsionar los acuerdos de flexibilidad.

El espejo de las grietas y el líder vulnerable

La reconstrucción de los puentes, las fachadas e infraestructuras afectadas requerirá importantes inversiones y meses de compleja ingeniería civil. Ahora bien, la reconstrucción de la confianza, el compromiso y el tejido social de las empresas ocurre en una escala mucho más íntima y sutil: sucede en la empatía y el respeto con que sean tratados los equipos hoy.

El sismo destruyó la ilusión de control y recordó la crudeza de la vulnerabilidad. Las organizaciones que pretendan gestionar la poscrisis aferrándose a la rigidez burocrática, exigiendo una normalidad artificial y obligando a la gente a fichar un horario mientras sus vidas están fracturadas, terminarán por desplomarse bajo el peso de su propia insensibilidad. No se puede sostener un negocio si, primero, no se sostiene al ser humano que lo hace posible.

Las grietas físicas en las paredes dejan una profunda lección. El activo más valioso de una empresa no reside en sus servidores ni en sus oficinas. Habita en las personas que, a pesar del miedo, siguen intentando dar lo mejor de sí mismas.

Como supervisor, tu mayor acto de valentía en este momento no es mostrarte infalible ni ocultar tu cansancio. Tu mayor acto de liderazgo es mostrarte humano, mirar a tu equipo y decirles: «Sé que es difícil, yo también estoy preocupado, pero vamos a cuidarnos mutuamente y vamos a salir de esta juntos». Las crisis materiales pasarán y el cemento volverá a secar; pero el respeto, la gratitud y la lealtad de un equipo que se supo protegido por su líder en medio de la tormenta, permanecerán firmes, intactos y a prueba de cualquier sismo.

Patricia Monteferrante y Susana Chu, profesoras del IESA

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Notas:

[1] American Psychological Association. (2020). Integrating psychological science into major disaster preparedness, response, and recovery. https://www.apa.org/about/policy/disaster-preparedness-response.pdf