En los últimos años se ha registrado un éxodo masivo de colaboradores en las organizaciones, que ha acentuado con la pandemia. Captar y retener talento se ha convertido en una prioridad para toda empresa con miras a permanecer en el futuro.

Con la llegada de la covid-19 muchas empresas, en diversos países, han experimentado un éxodo masivo de colaboradores, conocido como «la gran renuncia» (the great resignation). En Estados Unidos, durante abril, mayo y junio de 2021, unos 11,5 millones de trabajadores renunciaron a sus trabajos (Cohen y Roeske-Zummer, 2021).

Cuando un colaborador decide, por razones profesionales o personales, terminar la relación de trabajo con la empresa ocurre una separación voluntaria, un fenómeno que se ha vuelto cada día más frecuente. En especial, la renuncia, como forma de separación voluntaria, parece ser el camino más transitado por los colaboradores durante la pandemia.

Renunciar puede depender, en gran medida, de dos factores: 1) insatisfacción del colaborador con su trabajo actual y 2) el número de opciones atractivas que encuentra fuera de la empresa (Gómez-Mejía y otros, 2016). La decisión podría venir dada por razones personales; por ejemplo, el colaborador quiere un cambio de carrera, un mejor trabajo o, simplemente, desea tener más tiempo para la familia o actividades de ocio. También puede derivarse de razones relacionadas con el trabajo; por ejemplo, malas condiciones laborales, insuficientes salarios o beneficios, mala relación con el supervisor o defectuosa cultura organizacional.

En la mayoría de los casos la decisión de renunciar resulta de una combinación de todas estas razones; es decir, tener opciones atractivas y, al mismo tiempo, estar insatisfecho con algunos aspectos del trabajo actual (el trabajo en sí, el entorno laboral o ambos). La falta de motivación suele ser también un factor importante en la satisfacción del trabajador.

No deben confundirse la motivación y la satisfacción laboral. La motivación se refiere a los «procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza una persona para alcanzar un objetivo», relacionados con el trabajo o la organización (Robbins y Judge, 2009: 202). Una persona motivada se esforzará por el tiempo suficiente para lograr sus objetivos personales y que estos sean congruentes con las metas de la organización.

La satisfacción se define, en sentido amplio, como «un sentimiento positivo acerca de un puesto de trabajo que surge de la evaluación de sus características» (Robbins y Judge, 2009: 74). Un trabajador satisfecho tiene sentimientos positivos hacia su trabajo, mientras que uno insatisfecho tiene sentimientos negativos.

Un trabajador desmotivado probablemente no se sentirá satisfecho con su trabajo actual. Una menor satisfacción laboral aumenta las tasas de renuncia y, consecuentemente, ocasiona la pérdida de talento valioso y costos de capacitación mayores debido a la alta rotación.

La gran mayoría de las renuncias son evitables; en gran parte se deben a errores en la gestión del talento. Por ello resulta indispensable que las empresas dediquen una gran parte de sus esfuerzos a la gestión estratégica de los recursos humanos: centrarse en retener —y de ser posible atraer— el talento. Más aún en un país como Venezuela en el que —como consecuencia de la inestabilidad económica, social y política que ha sufrido desde hace varios años, sumada a la pandemia— ha ocurrido un éxodo masivo de talento. Venezuela es, sin lugar a duda, un entorno tan incierto y volátil para la actividad empresarial que muchas organizaciones han tenido que adoptar estrategias de supervivencia (Blanco, 2017).

La atracción y la retención de talento, sumadas a su capacitación, puede ser una buena estrategia de supervivencia. Ciertamente, la precaria situación económica venezolana puede dificultar que algunas organizaciones ofrezcan salarios competitivos; no obstante, las recompensas monetarias no son la única forma de motivar o satisfacer a los colaboradores.

Con la pandemia las recompensas no monetarias, que acentúan el servicio al cliente, la lealtad y la cooperación entre colaboradores, han ganado especial relevancia (Gómez-Mejía y otros, 2016). Los arreglos laborales distintos a los tradicionales —teletrabajo, rotación de puestos, esquemas de trabajo híbridos— son algunos ejemplos de opciones que las organizaciones pueden ofrecer para atraer y retener talento.

Las organizaciones necesitan no solo atraer talento, sino también retenerlo. Con todas las renuncias que pueden ocurrir —y que efectivamente están ocurriendo en muchos países— las organizaciones, en su frenética necesidad de contratar nuevo talento para llenar los vacíos, pueden olvidarse de los colaboradores que se quedan. Es importante pensar en qué quieren estas personas y darles la atención y el respeto que merecen (Cohen y Roeske-Zummer, 2021).

Las organizaciones necesitan colaboradores no solo competentes, sino también comprometidos con sus trabajos. De allí que la captación y la retención de talento se hayan convertido en una exigencia y una prioridad para toda organización que planee sobrevivir a largo plazo en este entorno incierto y volátil.

Juan Andrés Miralles, abogado en el escritorio jurídico Torres, Plaz & Araujo / @juanmiralles96

Referencias

Blanco, E. (2017). Cómo sobrevive una empresa en un entorno crónicamente incierto. Debates IESA, XXI(4), 5-10. http://www.debatesiesa.com/como-sobrevive-una-empresa-en-un-entorno-cronicamente-incierto/

Cohen, D. y Roeske-Zummer, K. (2021, 1 de octubre). With so many people quitting, don’t overlook those who stay. Harvard Business Review. https://hbr.org/2021/10/with-so-many-people-quitting-dont-overlook-those-who-stay

Gómez-Mejía, L., Balkin, D. B. y Cardy, R. L. (2016). Managing human resources. Pearson.

Robbins, S. y Judge, T. (2009). Organizational Behavior. Pearson Education-Prentice Hall.