En Venezuela se han adoptado prácticas de capital humano de avanzada, tales como flexibilidad laboral, ingresos «modelo lego» y «uberización» del trabajo. Estas prácticas laborales ofrecen oportunidades y desafíos, tanto para las organizaciones como para los trabajadores.

«Venezuela viene del futuro». Esta frase se ha escuchado y usado en diferentes ocasiones para hacer referencia a la sensación de que eso que, en otras latitudes, es novedoso, en Venezuela «juro que ya lo había vivido», como dice la famosa canción de un cantautor venezolano. Que «Venezuela viene del futuro» también se observa en el ámbito de la gestión del capital social y humano. Como en todas las cosas, hay reales oportunidades y francos desafíos.

Venir del futuro es…

Flexibilidad laboral

Durante la pandemia, en Estados Unidos se acuñó la expresión «la gran renuncia»: millones de personas dejaron sus empleos, insatisfechas con lo que hacían o por los salarios que recibían. Pero en Venezuela esa renuncia masiva ya había ocurrido como consecuencia de la emigración, sobre todo entre 2016 y 2019.

Los primeros en irse fueron los profesionales con mayor posibilidad de insertarse en mercados laborales fuera del país. A la emigración se sumó la caída estrepitosa de la economía nacional, con pérdidas de ingresos en algunas empresas de hasta ochenta por ciento de las ventas y los clientes. La sensación de tierra arrasada no podía ser más real.

En organizaciones medianas y pequeñas hay funciones que se fueron al modelo «uberizado»: «Te llamo cuando te necesite y por un tiempo específico».

Cuando en 2022 la economía comenzó a mostrar signos de recuperación, aparecieron prácticas laborales «flexibles» en muchas organizaciones. Hoy en Venezuela es común que a las personas se las cambie de función o de posición según las necesidades de la organización, a cargos de menor o mayor responsabilidad, en áreas afines o no, y durante períodos prolongados o cortos. Esta movilidad se ha extendido a las suspensiones de contrato y de relación laboral en función de los ingresos de las organizaciones: «Ven cuando tenga trabajo que ofrecerte y entonces podré pagarte»; «Ven por un trabajo con un ingreso menor que el del mes anterior porque “eso es lo que hay”». ¿Y la continuidad laboral? Eso es historia.

Ante el deterioro de los salarios, hay empleadores que permiten —siempre y cuando no haya conflicto de interés— hacer otras actividades por cuenta propia o con otros empleadores para mejorar el ingreso. Ese es un atractivo adicional de las ofertas laborales de la Venezuela de hoy.

¿Qué oportunidades ofrece esta mayor flexibilidad? La posibilidad de recolocar y transformar posiciones dentro de la organización, al tiempo que se aprovecha el talento de quienes ya conocen la organización y se promueven el compromiso, el reciclaje profesional (reskilling) y la mejora de las capacidades (upskilling).

Ingresos «modelo lego» y «uberización» del trabajo

Otra consecuencia de venir del futuro es que, dados los bajos salarios, el trabajador promedio busca varias fuentes de ingresos. Para ello ofrece sus capacidades y talentos a varios empleadores o lleva adelante iniciativas complementarias. Esta tendencia tiende a normalizarse, pues muchos empleadores están conscientes de que no ofrecen salarios que cubran las necesidades del trabajador, pero pueden tener a una persona que resuelva y esté comprometida.

Ganar más dejó de ser un derecho automático: ahora se lo asocia con la utilidad y la eficiencia.

En organizaciones medianas y pequeñas hay funciones que se fueron al modelo «uberizado»: «Te llamo cuando te necesite, por un tiempo específico y para tareas específicas en el marco de una relación individual, no mediada por un tercero». Muchas personas ven en esta fórmula una alternativa de flexibilidad, especificidad y variedad con la que todos ganan.

¿La oportunidad? Apoyar estas prácticas y armonizarlas con una estrategia clara de la organización y su proyecto humano. Para ello es clave entender el fenómeno y asesorar al trabajador, de manera de aprovechar al máximo su experiencia y evitar que se sobrecargue.

Aprendizaje efectivo

En Venezuela muchas personas se han visto en la necesidad de enfrentar nuevos desafíos sin tener el conocimiento, la habilidad o la experiencia que se necesitan. En estas condiciones, es valioso adquirir un nuevo aprendizaje que se transfiera efectivamente a un papel o una tarea. Esto ha ido sembrando la conciencia de la relación entre aprender nuevas habilidades y mejorar en el trabajo.

Sin embargo, el contexto no ayuda: las personas han tenido que asumir por su cuenta los costos de su entrenamiento, pues las partidas que las organizaciones destinan a adiestramiento han disminuido significativamente. De allí que las personas inviertan en aprendizaje de manera más consciente: la prioridad es la efectividad de lo que se aprende, para aplicarlo lo más rápidamente posible.

En muchos ambientes laborales ha surgido una cultura de trabajo caracterizada por hacer lo mínimo.

¿La oportunidad? Las organizaciones pueden entender mejor cómo sus trabajadores invierten en adquirir conocimientos y habilidades y reconocerles el tiempo y los recursos que destinan a ello. También pueden aprender de las nuevas habilidades y conocimientos de sus trabajadores.

Recomponer la ecuación esfuerzo-resultado

La crisis de Venezuela redujo drásticamente el ingreso de la gran mayoría de las organizaciones. Este rápido deterioro ha condicionado la oferta de salarios y beneficios. Así, una práctica que se ha hecho común es ofrecer bonificaciones excepcionales y flexibles asociadas a la productividad. ¿Ganar más? Es posible, pero si se produce más, se vende más o se optimizan los costos. Ganar más dejó de ser un derecho automático: ahora se lo asocia con la utilidad y la eficiencia.

¿Qué oportunidad ofrece esta nueva lógica? La de fomentar una cultura que vincule los esfuerzos con los resultados. Es importante expresar claramente esta relación en los convenios y acuerdos colectivos.

La contracara: venir del futuro también es…

Una cultura de mínimo esfuerzo, desánimo e «integridad flexible»

En muchos ambientes laborales ha surgido una cultura de trabajo caracterizada por hacer lo mínimo, con desánimo y con menos deseo de asumir responsabilidades. El trabajo también significa, para muchos, una actividad hecha únicamente para cubrir necesidades básicas y sobrevivir.

Crisis como la de Venezuela han erosionado formas de interacción y códigos éticos. Otrora se asociaban las coimas, los pagos de favores y la superación de obstáculos administrativos con el sector público. Hoy se escuchan más historias que no discriminan entre organizaciones públicas o privadas que dan cuenta de la existencia de una «flexibilidad moral».

¿El desafío? Reconocer la integridad moral, castigar los desvíos sin medias tintas y fomentar una cultura que premie el buen proceder.

Mercado laboral elástico

Hoy se pagan con entera discrecionalidad distintos salarios y beneficios para los mismos cargos, sin tomar en cuenta lo que sucede en el mercado. Como consecuencia, las personas cambian frecuentemente de empleo. Del lado del empleador, todos quieren el mejor talento, pero no están dispuestos a pagar el precio relativo que ese talento vale. Del lado del trabajador, una mejor oferta salarial, por poca que sea la diferencia, lo decide a cambiar de empleo. Además, si una oferta inicial incluía ciertas bonificaciones y de manera unilateral se cambian, de inmediato surge la oportunidad de buscar otro empleo.

La crisis dejó también a muchos trabajadores capacitados y con excelente experiencia dispuestos a entrar al mercado laboral en cargos de niveles inferiores a los que desempeñaron años atrás, con los salarios que ofrece el mercado actual. Esta es otra fuente de movilidad y de empleos que se asumen a corto plazo.

¿El desafío? Diseñar una estrategia salarial y de beneficios que tome en cuenta el entorno y se adapte a él, y que sea coherente con el sistema de decisiones de la organización. También implica buscar asesoría técnica con expertos que tengan los datos y los métodos adecuados para calcular las remuneraciones. Dejemos de ser adivinos.

Cortoplacismo

Crisis como las de Venezuela desarrollan el instinto de sobrevivencia, de vivir el hoy, de cerrar los ojos, de no ver más allá del corto plazo. Hablar de estrategias a cinco años e ilusionarse con el futuro pueden ser fuentes de ansiedad. Es difícil entusiasmar: el futuro trae incredulidad y, en general, se evita pensar en él.

Gestionar el corto plazo ya tiene sus desafíos y, dada la volatilidad del entorno, se consume mucha energía y recursos cognitivos de cualquier trabajador. Pensar, imaginar y construir el futuro es un esfuerzo adicional que agota y que convoca a muy pocos.

¿El desafío? Cultivar el liderazgo para movilizar voluntades y capacidades hacia el futuro que se desea construir. Los líderes están obligados a cumplir las promesas que hacen, a planificar y a sobrepasar las expectativas sin dejar de ver la realidad; pero también deben trastocar esa realidad para animar, convocar e ilusionar. Será vital mostrar logros y reflexionar sobre lo que se ha hecho.

Nueva exclusión

Después de una emigración sin precedentes, algunos venezolanos han comenzado a regresar al país. Por diversas razones, ese regreso ha creado desafíos de inclusión, pues han aparecido señales de discriminación entre quienes se fueron, quienes se quedaron y quienes regresaron. En este sentido, organizaciones de tamaño mediano y grande con muchos trabajadores comienzan a pedir ayuda para «reinsertar» a quienes están de vuelta.

¿El desafío? Desarrollar estrategias que permitan incorporar a quienes regresan y ayudar a quienes se quedaron y vivieron la peor parte de la crisis a ampliar su perspectiva sobre los emigrados y los retornados.

Apartheid tecnológico

Venezuela está entre los países con peor conexión a internet. Este es un indicador de la capacidad para insertarse en la nueva economía, basada en acceso a la red de redes, entre otras cosas. Mientras que en otros países latinoamericanos un estudiante tiene acceso —desde su teléfono móvil y en cualquier lugar— a aplicaciones de inteligencia artificial generativa, la disponibilidad de esas aplicaciones es menor en Venezuela. Las dificultades para conectarse son mayores cuando se trata de desarrollar sectores específicos y de adquirir o renovar habilidades. En el ámbito tecnológico, Venezuela se ha quedado atrás.

¿El desafío? Ampliar el acceso a herramientas y experiencias tecnológicas. Ya hay empresas que ofrecen a sus trabajadores horas de conexión a internet para sus estudios. También los hijos de los trabajadores pueden ir a las instalaciones de la empresa a conectarse. Algunas transnacionales fomentan la participación de sus empleados en Venezuela en proyectos internacionales, de manera que tengan contacto con otras realidades y tecnologías. Toda ventana al mundo tiene valor.

Volar con instrumentos

Una dificultad adicional del mercado laboral venezolano es la escasez de información sobre los nuevos fenómenos. Para saber qué pasa en el mercado laboral se requiere agudizar la observación, conversar mucho, explorar hipótesis y contar con fuentes de datos para cotejar y crear conocimientos propios, sobre todo cuando varias fuentes pueden ser contradictorias.

¿El desafío? Potenciar las redes colaborativas para intercambiar información y mejores prácticas; buscar ventanas para aprender de lo local sin dejar de ver lo global; ampliar la intuición, indagar y dudar.

La sorprendente inteligencia colectiva

La inteligencia es un ejercicio de adaptación que equilibra la acomodación y la asimilación al entorno, decía el ilustre psicólogo Jean Piaget. Las prácticas de gestión de capital humano de la Venezuela de hoy revelan la capacidad para mantener operativas a las organizaciones en las circunstancias y con los recursos disponibles.

Algunas de esas prácticas se adelantaron a la transformación que en todo el mundo experimentan las formas de trabajar. La invitación es a crear espacios para pensar acerca de sus implicaciones y su impacto, documentar las experiencias y aprender juntos.

Rubén Ángel, consultor asociado sénior de Humana Consulting Global / ruben.angel@humanaconsulting.cl

Susana Chu, profesora del IESA / susana.chu@iesa.edu.ve