Incertidumbre, las organizaciones y su gente

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Fotografía: Pixabay.

Sin su gente una organización es nada, no puede existir. Tendrá más o menos personal, en función de lo que hace, pero de la gente, de sus conocimientos, actitudes y compromiso con la organización dependerá el éxito. Si esta aseveración es válida en tiempos «normales», mucho más lo es en tiempos volátiles e inciertos.

Ramón Piñango / Enero-marzo 2018


Organizar es crear estabilidad, establecer una estructura, unas normas y unas políticas que rijan los comportamientos de las personas. Estructura, normas y políticas crean un sistema de expectativas compartidas que hacen posibles conductas e interacciones previsibles, lo que constituye un elemento central de la estabilidad organizacional.

Una organización existe en un entorno donde se percibe alguna estabilidad o regularidad, al cual la organización tratará de adaptarse para alcanzar sus objetivos. Si el entorno es cambiante y le impone exigencias inesperadas, y hasta sorprendentes, atenta directamente contra la estabilidad de quienes la integran, no solo contra quienes la dirigen. Como se observa en la sociedad venezolana de estos días, la consecuencia fundamental de la inestabilidad del entorno es la incertidumbre: no saber a qué atenerse, no poder anticipar amenazas ni oportunidades. En un entorno que se comporta de esta manera desaparece el largo plazo como horizonte temporal en el cual se alinean acciones, se establecen prioridades y se esperan resultados. La incertidumbre reduce el plazo a unos pocos días. La planificación deja de ser lo que era: un útil ejercicio de anticipación y, por lo tanto, previsión.

Por ser obvio no debe dejarse a un lado algo decisivo: las organizaciones no son entes abstractos que perciben el entorno, anticipan o planifican. Son las personas y grupos que las integran quienes perciben, procesan información, analizan y formulan estrategias. Decir entonces que estos tiempos son adversos, que la incertidumbre carcome las posibilidades de anticipar y planificar, constituye, en rigor, una afirmación de validez limitada. El reto es identificar oportunidades en un mundo adverso, explorar qué se puede hacer a pesar de las limitaciones. No asumir este reto conduce a la resignación o a la huida (cerrar el negocio o mudarlo a otro país).

En esta compleja realidad, caracterizada por la incertidumbre, hay que analizar las políticas, estrategias y prácticas en la gerencia del capital humano. En un entorno como el venezolano, la incertidumbre hace recordar escalofriantes escenas de películas de suspenso cuyo final se desconoce, con la inmensa diferencia de que no somos simples espectadores sino auténticos actores de un drama real que exige hacer algo para evitar lo peor.

Con todo lo que ha ocurrido, y sigue ocurriendo, debería estar claro que la innovación en políticas, estrategias y prácticas constituye un imperativo si las organizaciones venezolanas desean y esperan enfrentar con éxito tiempos sin duda adversos. Esa innovación no se refiere solo a la invención de nuevos productos. Incluye las maneras de producir, de organizarse, de gerenciar, lo que abarca la relación con los integrantes de la organización.

Sin su gente una organización es nada, no puede existir. Tendrá más o menos personal, en función de lo que hace, pero de la gente, de sus conocimientos, actitudes y compromiso con la organización dependerá el éxito. Si esta aseveración es válida en tiempos «normales», mucho más lo es en tiempos volátiles e inciertos. Por ello es fundamental aproximarse a la gente con una disposición fresca, convencidos de que lo pertinente, correcto y útil en un pasado no muy lejano tal vez ya no lo es. Esto requiere cambios en prácticas o conductas muy concretas, como saludar a integrantes que no pertenecen a niveles altos de la organización, escucharlos para conocer sus pareceres y dificultades, reconocerlos. Conductas tan concretas como el saludo, que significan acercarse a la gente, constituyen una fuente formidable de compromiso con la organización. Sin este compromiso difícilmente el personal estará dispuesto a dar lo mejor de sí, a comprender cuando se le hacen exigencias que no están en una descripción del cargo.

«Obras son amores y no buenas razonesݟ. No basta la prédica, no basta la entrega de un botón por años de servicio, no basta llamar «colaboradores» a los integrantes de la organización. La cercanía a la gente, optar por cancelar las remuneraciones semanalmente y no mensualmente, facilitar medios de transporte al trabajo, experimentar con el teletrabajo, explorar opciones para facilitar productos escasos, entre muchas posibilidades, son «obras» que muestran el compromiso de la organización con su gente. Y ese compromiso con compromiso se paga.

El cambio en las maneras de gerenciar a los integrantes de una organización no siempre es fácil. Exige, entre otras cosas, enfrentar la inercia, seguir haciendo lo que siempre se ha hecho. Exige luchar contra lo obvio que condena a no ver más allá de creencias que condenan a seguir repitiendo, sin cuestionamiento, lo que ya no sirve porque las circunstancias han cambiado de manera radical.


Ramón Piñango, profesor del IESA y director de la revista Debates IESA.

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