Compensación más allá de la covid-19

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Fotografía: Olga Lionart / Pixabay

La pandemia ha inducido grandes cambios que producen mucho estrés. Uno de esos cambios consiste en ajustar las estrategias de negocio y compensación en las empresas. Es necesario prever cómo manejar la compensación una vez se levante la cuarentena y retorne paulatinamente la normalidad.

Eduardo Quevedo Peñuela / 6 de junio de 2020


 

Con la cuarentena motivada por la covid-19, mucha gente ha tenido que acostumbrarse rápidamente a nuevas formas de trabajar. El teletrabajo, o trabajo a distancia, si bien es una herramienta ampliamente conocida desde hace por lo menos unos veinte años, se ha utilizado como una alternativa para introducir cierta flexibilidad en la jornada laboral.

Algunas funciones, por su alcance territorial o particularidades de los trabajadores, permitían que las labores fuesen ejecutadas totalmente de forma remota. Hoy es una realidad a la que empresas y empleados han tenido que adaptarse, con algunas variaciones, según la duración de la jornada, el estilo de liderazgo, la alineación de equipos, el cumplimiento de objetivos y, no menos importante, los asuntos de seguridad y salud laboral, inescapables aun cuando los trabajadores estén en sus casas.

La estabilidad y la sustentabilidad de las empresas y de los puestos de trabajo han salido golpeadas. La pérdida de empleos afecta a las economías de Estados Unidos y Europa. En Estados Unidos, el desempleo ha superado la barrera de los treinta millones de puestos de trabajo perdidos (Peirón, 2020). En Europa se calcula que más de catorce millones de personas se encuentran en situación de paro (RTVE, 2020). La gestión de la compensación es uno de los puntos críticos impactados por la pandemia, y algunas empresas emblemáticas han adoptado respuestas inmediatas.

 

Compensación: algunas respuestas tempranas

ADP, Facebook y Workday enviaron a todos sus colaboradores a trabajar desde su casa y les otorgaron bonificaciones inmediatas que van desde mil dólares en ADP y Facebook hasta dos semanas de pago por empleado en Workday, para ayudar con cualquier imprevisto relacionado con la covid-19 (Spake, 2020).

Los gigantes tecnológicos Google, Microsoft, Salesforce y Twitter se comprometieron con su personal por hora y de soporte a seguir pagando durante el cierre de las instalaciones, independientemente de si estaban físicamente presentes, debido a cualquier situación relacionada con la pandemia. Twitter, además, reembolsará a los trabajadores los gastos relacionados con la adecuación de su casa como oficina.

Amazon, que depende en gran medida de los trabajadores en almacenes, el personal de entrega a domicilio y el del centro de datos, ha aumentado las tarifas en dos dólares por hora. Whole Foods, una subsidiaria de Amazon, hizo lo mismo para todos sus trabajadores por hora.

En Venezuela, Job Price Consulting llevó a cabo una encuesta entre el 21 de abril y el 3 de mayo de 2020, con el fin de identificar el impacto de la covid-19 en la compensación. Participaron noventa empresas de todos los sectores y se obtuvieron los siguientes resultados:

  • El 66,7 por ciento de las empresas indicó que la pandemia no ha afectado a sus plantillas y el 22,5 por ciento ha otorgado permisos temporales.
  • El 51,9 por ciento indicó que no ha habido cambios en la compensación base, pero el 24,4 por ciento señaló que han congelado los salarios.
  • El 45,9 por ciento ha realizado algún cambio en los planes de compensación variable (43,2 la redujeron y 2,7 la incrementaron).
  • El 31,5 por ciento ha tomado decisiones relacionadas con incrementos por mérito: 26,1 eliminarlos, 3,6 reducirlos y solo 1,8 elevarlos.
  • El 36,9 por ciento decidió posponer la ejecución de los incrementos por mérito.
  • El 38,5 por ciento otorgará los incrementos salariales de acuerdo con la recuperación de la economía.
  • En cuanto al paquete de recompensa total, las empresas se enfocarán en beneficios (18,9 por ciento), bienestar y calidad de vida (18,2 por ciento) y compensación fija (16 por ciento), en lo que resta del año.

Si bien estas acciones tempranas han sido efectivas, el gran reto para el corto plazo es el ajuste de la política de compensación, de acuerdo con los efectos de la pandemia.

 

¿Qué prefieren los trabajadores?

Desde el mes de marzo, luego de la declaración de la pandemia, se han llevado a cabo múltiples iniciativas para levantar información sobre las acciones de las empresas, así como las que se avizoran para cuando se recupere cierta normalidad. Ahora bien, es importante también hacer un esfuerzo para consultar a los trabajadores.

En el caso de Venezuela Job Price Consulting llevó a cabo un breve estudio para identificar las preferencias de los trabajadores una vez superada la cuarentena. Se realizaron dos preguntas orientadas a medir la preferencia de los trabajadores en dos aspectos:

  1. ¿Qué preferiría recibir de su empresa, una vez se retomen actividades normales luego de la cuarentena motivada por la covid-19?
  2. ¿Cuáles acciones laborales preferiría que su empresa emprendiera para recomponer el negocio, una vez se retomen actividades normales luego de la cuarentena motivada por la covid-19?

 

Los resultados fueron los siguientes:

  • Pago en dólares fue el atributo preferido por los trabajadores. Se observó también mayor preferencia por la compensación en efectivo.
  • Estabilidad laboral, luego de superada la cuarentena, fue el segundo atributo más preferido.
  • Las actividades de bienestar laboral fueron las menos preferidas.
  • Los trabajadores prefieren sacrificar capacitación, teletrabajo, provisión de cesta de alimentos y artículos de cuidado personal, incremento del beneficio de cestaticket y actividades de bienestar laboral a cambio de atributos que provean estabilidad laboral y personal.
  • Se observó mayor preferencia por los elementos tangibles (salariales) sobre los intangibles (emocionales).

 

En cuanto a las potenciales acciones laborales de las empresas, los trabajadores prefieren las orientadas a optimizar la estructura organizacional, por encima de las que afecten la estabilidad de su ingreso.

 

Atributos de la compensación preferidos por los trabajadores

(puntajes)

 

Acciones laborales de las empresas preferidas por los trabajadores

(puntajes)

Fuente: Job Price Consulting: «Estudio de preferencias de los trabajadores pos-covid-19».

 

El día después de mañana

Si bien hoy todos están concentrados en cómo ajustar su cotidianidad ante el nuevo escenario global, es necesario pensar en qué hacer cuando se levante la cuarentena y toque arrancar los motores.

Algunas empresas estarán muy comprometidas operativa y financieramente, por lo que deberán tomar medidas a corto, mediano y largo plazo. De cara al negocio, dos acciones inmediatas son revisar el modelo de negocio, la estructura y las prioridades inicialmente planteadas para 2020. Para manejar la compensación es recomendable enfocar la estrategia en cinco aspectos: compensación fija, acciones de apoyo temporal a los colaboradores, compensación variable, retención de talento clave y comunicación.

La generación de flujo de caja a corto plazo condicionará cualquier iniciativa en cuanto a la compensación fija. La medida más acertada es hacer efectivos los incrementos salariales más hacia finales del año, en función de cómo se recomponga el negocio. Es imprescindible el seguimiento del mercado salarial. La estrategia dependerá de la velocidad de recuperación de cada sector; por ejemplo, hotelería y comercial al detal pueden tener una recuperación más lenta que consumo masivo.

Si el talento ha sido clave para mantener andando el negocio, durante la coyuntura, lo será aún más durante la recuperación. Por ello se recomienda implementar un plan de acciones de apoyo temporal, que establezca iniciativas para ayudar a los colaboradores a cubrir algunos compromisos. Otorgar una bonificación por situaciones difíciles (hardship and hazard allowance) y reembolsar parte de los gastos ocasionados por adecuación del espacio de trabajo en el hogar, son algunas medidas que pueden emprenderse. Ello requiere considerar dos elementos clave: que las acciones no incrementen los costos fijos y que dejen de surtir efecto una vez termine la situación que motiva la implantación del plan.

Revise el diseño de los planes de compensación variable, ya sean de incentivo de fuerza de ventas o incentivos gerenciales a corto y largo plazo. Los planes de incentivo de ventas deben enfatizar en el logro de resultados a corto plazo. Mientras más temprano se recupere el volumen de ventas e ingresos de la empresa, más rápidamente se recuperará el negocio. No deje de lado el pago por cumplimiento y cumplimiento adelantado.

Retener talento clave es vital en estos momentos. Identifique claramente quiénes pertenecen a este grupo poblacional, mida las preferencias en recompensa total y establezca un plan de retención para esta población.

Mantenga abierto un canal de comunicación con los trabajadores. Esto ayudará a manejar y disminuir la incertidumbre, comunicar las prioridades, dirigir las acciones y atender las inquietudes de los colaboradores.

No descuide los elementos de higiene seguridad y salud en las instalaciones de la empresa y en la modalidad de teletrabajo, sobre todo los relacionados con la ergonomía y riesgos laborales en el trabajo a distancia. Los trabajadores han estado expuestos a altos grados de estrés, por el ajuste en sus vidas personales, el miedo al contagio y, lamentablemente, las vidas que se han perdido como consecuencia de la pandemia. Si puede apoyar a sus colaboradores en el impacto psicológico de esta situación en cada uno, hágalo. Esto no solo aumentará el compromiso con la empresa, sino que enviará una clara señal que usted se ocupa del bienestar integral de sus trabajadores.

La pandemia ha llevado a replantear muchas cosas en los ámbitos personal, profesional y organizacional. Se ha agregado una nueva variable que no estaba en el radar y que permanecerá durante un tiempo, no solo por la recuperación de las economías que se han visto gravemente afectadas, sino también por el desarrollo de un protocolo médico efectivo para atacar el contagio y una vacuna para inmunizar a la población mundial ante la covid-19. Por ello es necesario desarrollar nuevas capacidades y buscar nuevas soluciones a los retos que vengan en el futuro.

 

Referencias

  • Peirón, F. (2020): «Estados Unidos supera el techo de los 30 millones de solicitudes de paro en seis semanas». La Vanguardia, 30 de abril. https://www.lavanguardia.com/economia/20200430/48847502215/paro-estados-unidos-abril-30-millones.html
  • RTVE (2020): «España lidera el aumento del desempleo en la UE en marzo y es el país con más paro juvenil». RTVE, 30 de abril. https://www.rtve.es/noticias/20200430/espana-registro-mayor-incremento-del-paro-ue-durante-marzo/2013101.shtml
  • Spake, J (2020): «Compensation in crisis». WorldatWork, 6 de abril. https://www.worldatwork.org/workspan/articles/compensation-in-crisis

Eduardo Quevedo Peñuela, socio director de Job Price Consulting.